Kazara Azaltan: Bilinçsizce Yıkıcı Liderlik Tarzları

Kitabında “Çarpanlar - en iyi liderler herkesi nasıl daha akıllı yapar” (2010’da yayınlandı), araştırmacı ve danışman Liz Wiseman, liderlerin ve ekip üyelerinin olumlu ve olumsuz davranışlarını sınıflandırmak için bir model tanımlıyor ve böylece “Accidental Diminisher” terimini ortaya atıyor. Bu makalede, modelden elde edilen en önemli bilgileri sizin için özetliyoruz.

“Bir lider en iyi

İnsanlar onun varlığından bile haberdar değilken;

Az konuşan iyi bir liderin,

İşi bittiğinde, amacı da yerine gelmiş olur,

‘Biz bunu kendimiz yaptık’ diyecekler.”

-Lao Tzu, Tao Te Ching

Sizi adeta kanatlandıran ve kendinizi aşmanızı sağlayan biriyle hiç çalıştınız mı? Bu soruyu evet yanıtlayabiliyorsanız harika - o zaman bir “Çarpan” ile temas kurmuşsunuz demektir. 

Çarpanlar, çalışanlarını güçlendiren ve zihinsel olarak güçlendiren liderlerdir, böylece kendilerine inanırlar ve sonuçta daha iyi performans gösterirler. 

Çoğaltanların tam tersi “azaltanlardır”. Bu tip liderler çalışanların kendi zeka ve yeteneklerinden şüphe etmelerine neden olur ve genellikle kendilerini biraz fazla ciddiye alırlar.

Bilinçsiz Davranışlar veya ‘Kazara Azaltanlar’ Sorunu

Şimdi çok az sayıda liderin, onları gerçekten küçültücü olarak sınıflandıracak kadar aşırı davranışlar sergilediği iddia edilebilir. Öyle değil mi? Hem evet hem hayır.

Her şey, çarpanlar ve azaltanlar kavramını geliştiren ABD’li yazar Liz Whiteman’ın bir grafiğinde çok güzel bir şekilde görülebilir. 

 

Burada gösterilen normal dağılım, bilinçli küçümseyicilerin liderlerin yalnızca çok küçük bir bölümünü oluşturduğunu göstermektedir. Öte yandan, üretkenliğe aykırı davranışlarının farkında bile olmayan ve liderlik tarzlarını en iyi niyetlerle geliştiren kişiler olarak “kazara küçültücüler” çok daha önemlidir.

Liz Wiseman gibi Monkhouse & Company ile Podcast kendisi söylüyor:

 “Gördüğümüz olumsuz davranışların yaklaşık üçte ikisi iyi niyetle yapılıyor.”

—Liz Wiseman, “Çarpanlar - en iyi liderler herkesi nasıl daha akıllı yapar” kitabının yazarı

Bu tuzağa düşmekten kaçınmak için, bilinçsizce ortaya çıkan bu en yaygın olumsuz davranışlara bir göz atmakta fayda var.

En yaygın Kazara Azaltıcı türleri açıklanmıştır

Aşağıda, şu konuları tartışacağız En yaygın Kazara Küçültücü türleri ve böylece belki biraz da kendi üzerine düşünmeye teşvik eder.

1. İyimser

İyimser kişi, ekibi her zaman her şeyin yapılabileceğine inandırmak gibi iyi bir niyete sahiptir. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar, yöneticinin çabalarına değer vermediği ve başarısızlığa yer bırakmadığı hissine kapılır. Bu konuda ne yapılabilir? İyimserler çalışanlarına işin ne kadar zor olabileceğinin ve başarının garanti olmadığının farkında olduklarını göstermelidir.

2. Kurtarıcı

Kurtarıcı her zaman personelinin başarılı olmasını ve iyi bir itibara sahip olmasını sağlamaya çalışır. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar yöneticiye bağımlı hale gelir ve bu da ironik bir şekilde itibarlarını olumsuz etkiler. Bu konuda ne yapılabilir? Kurtarıcılar, çalışanlar kendilerine bir sorunla geldiklerinde, doğrudan sorun çözücü rolü oynamak yerine, akıllarında zaten bir çözüm olabileceğini ve bunu onlardan isteyebileceklerini unutmamalıdır.

3. hızlı cevaplama makinesi

Hızlı müdahale, kuruluşu hızla ileriye taşımayı amaçlar. Bu konuda sorunlu olan nedir? Gerçekte, kurum yavaş ilerlemektedir çünkü bir yığın karar ve değişiklik vardır. Bu konuda ne yapılabilir? Hızlı yanıt verenler, başka birinin görev alanına giren e-postalara yanıt vermeden önce belirli bir süre (örneğin 24 saat) beklemelidir, böylece o kişi önce yanıt verme fırsatına sahip olur. 

4. fikir türü

Fikir adamı, çalışanlarını fikir üretmeye teşvik etmek gibi iyi bir niyete sahiptir. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar tüm fikirlerden bunalıyor, bu da ya kendilerini kapatmalarına ya da günün fikrinin peşinde çok fazla zaman harcamalarına neden oluyor. Bu konuda ne yapılabilir? Fikir sahipleri her yeni fikirde kendilerine, çalışanlarının bu fikir üzerinde hemen çalışmaya başlamasını isteyip istemediklerini sormalıdır. Eğer istemiyorlarsa, fikri daha sonra sunmalıdırlar.

4. Hız belirleyici

Hız belirleyici, kalite veya hız için yüksek standartlar belirleyerek ileriye doğru iter. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar standartları karşılayamadıklarını fark ettiklerinde seyirci olurlar veya pes ederler. Bu konuda ne yapılabilir? Hız belirleyiciler kendilerine düzenli olarak görüş alanında kalmaları gerektiğini hatırlatmalıdır ki diğerleri pes etmesin veya kaybolmasın.

5. her zaman açık

“Her Zaman Açık” tip, sürekli olarak coşku yaymaya ve bakış açınızı iletmeye çalışır. Bununla ilgili sorun nedir? Tüm alanı kendisi için talep eder, böylece çalışanlar bir noktada onu görmezden gelmeye başlar. Buna karşı ne yapılabilir? “Her Zaman Açık” tipler, düşünceleri tekrar tekrar ifade etmek yerine yalnızca bir kez ifade etmeli ve çalışanların neden ikna olması gerektiğine dair doğrudan bir neden sunmalıdır. 

6. koruyucu

Koruyucu, personelini kurumdaki güç oyunlarından korumaya çalışır. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar kendileri için mücadele etmeyi öğrenmezler. Bu konuda ne yapılabilir? Koruyucular çalışanlarını küçük miktarlarda rahatsız edici durumlara maruz bırakmalıdır ki hatalarından ders alabilsinler ve dayanıklılık geliştirebilsinler.

7. Stratejist

Stratejistin amacı, ekibin neden “statükonun” ötesine geçmesi gerektiğine dair ikna edici bir neden bulmaktır. Bu konuda sorunlu olan nedir? Personel ya stratejiste çok fazla güvendiği için ya da onu çok fazla sorguladığı için kendi çözümlerini bulmaya çalışmaz. Bu konuda ne yapılabilir? Stratejistler tüm açık soruları kendileri yanıtlamamalı, örneğin “neden” ve “ne” sorularını tanımlamalı ve “nasıl” sorusundan ekibin sorumlu olmasına izin vermelidir. 

8. Mükemmeliyetçi

Mükemmeliyetçi, çalışanlarının gurur duyacakları olağanüstü işler yapmalarına yardımcı olmak için çabalar. Bu konuda sorunlu olan nedir? Çalışanlar kendilerini maneviyatsız hisseder, cesaretleri kırılır ve kendilerini denemeyi bırakırlar. Bu konuda ne yapılabilir? Mükemmeliyetçiler en başından itibaren net standartlar belirlemelidir, böylece çalışanlar “olağanüstü” ve “başarılı “nın tam olarak ne anlama geldiğini bilirler. Çalışanlar daha sonra kendilerini değerlendirmek için bu kriterleri kullanabilirler.

Kazara Azaltan’dan Çarpan’a nasıl geçersiniz?

Bu Kendini algılama ve başkaları tarafından algılanma liderler genellikle birbirlerinden ayrılırlar. Hatta yukarıda tanımlanan tiplerden biri olma eğiliminde olduklarının farkında bile olmayabilirler. Liderlerin kendi liderlik davranışlarını daha iyi anlamalarına yardımcı olmak için 360 derece geri bildirim oluşturmak bir fikirdir.

360 derece geri bildirim, her iki kurum için de temel bir unsurdur. Liderlik ve personel gelişimi. 360º geri bildirimi kendi ekibinizde denemek ister misiniz? Echometer ile çok kolay.

Daha fazla bilgi edinin

Kendinizi “azaltıcı” tiplerden birinde bulursanız, bu üç adım çarpan olmanıza yardımcı olur:

1. Cevap vermeyi bırakın ve bunun yerine sorular sorun. 

Doğru soruları sorarak insanların durup düşünmesini sağlarsınız, böylece cevabı sizin onlara sunmanıza gerek kalmadan kendileri bulurlar.

2. Fikirlerinizi küçük miktarlarda püskürtün. 

Tüm fikirleri bir kerede değil, dağıtılmış bir şekilde ortadan kaldırarak, başkalarına fikirleriniz hakkında düşünmeleri için daha fazla alan tanırsınız. 

3. Eksiksiz bir çalışma bekleyin.

Personelinize işlerinden sorumlu olduklarını göstererek en iyi şekilde öğrenmelerini sağlayın. Başkalarının çalışmalarını düzeltmek yerine, neyin iyileştirilmesi gerektiğini açıkça belirtin. Diğerlerini sadece sorun değil, çözüm bulmaya teşvik edin.

Çarpan ve Kazara Azalan Kavramının Eleştirisi

İlk bakışta, çoğaltanlar ve azaltanlar ayrımı makul ve özellikle de kazara azalanlar çığır açıcı bir keşif gibi görünmektedir. Ancak, her şeyin bu kadar siyah ve beyaz terimlerle görülüp görülemeyeceği sorusu ortaya çıkıyor. Örneğin, iyi bir lider olmak için gerçekten iyimserliğinizden tamamen vazgeçmeniz mi gerekiyor? 

Dahası, bu yaklaşım bilimsel kanıtlardan yoksundur. Ekip rollerini tanımlamaya yönelik diğer girişimlerde olduğu gibi, örneğin Belbinpsikometrik bir araç olarak uygun olmadıklarını varsaymak muhtemelen güvenlidir. Daha ziyade, ekip üyelerinin veya liderlerinin davranışlarını yansıtmak ve böylece ekip çalışmasını geliştirmek için sezgisel bir yöntemdir.

Sonuçta, bu tiplerde kişilik özellikleri gibidir: Hepimiz bir spektrumda bir yerdeyiz ve kalıplara girmek pek yardımcı olmuyor - kendinizi çok ciddiye almamaya, kendinizi yansıtmaya ve ekip üyelerini “güçlendirmeye” çalıştığınız sürece, iyi bir yolda olmalısınız.