Por que você não pode mudar a cultura organizacional

Você muda seu comportamento e influencia a cultura

Pense num país que visitou nas suas férias ou onde até viveu.

 

 

 

 

Você encontrou um? Você encontrou um?

Pense numa situação, tradição ou comportamento que fosse completamente diferente do seu país de origem.

 

Bem, isso foi fácil, não foi? Vamos continuar com isso.

Lembra-se de dizer a amigos ou familiares coisas como “Nós fazemos assim.” ou “Tive de me habituar a isso.”?

É provável que o que você descreveu faça parte da cultura de outro país. E a cultura só ganha vida com as pessoas que vivem lá. Além disso, a cultura é moldada por seu comportamento, suposições e valores.

Provavelmente, o governo não publicou uma declaração no seu site que dizia: “A nossa cultura é isto e aquilo e, consequentemente, estes são os nossos valores. Portanto, caro país: viva-os.” E se fosse esse o caso? Se ela é realmente vivida ou não, só o povo pode decidir. O que acha? 

Uma cultura surge e se desenvolve ao longo do tempo e é moldada pelo comportamento. Entretanto, é possível garantir que as condições estruturais, as regras e os regulamentos sejam definidos de forma a aumentar a probabilidade de geração de determinados comportamentos.

O mesmo se aplica à cultura organizacional.

---

• Curto e agradável
  
  - Uma cultura se desenvolve com o tempo.
  - O comportamento organizacional é a chave. Seu comportamento pode ser o ponto de partida.
  - Não importa quem você seja, você pode fazer a diferença. Dê um bom exemplo.
  - Você precisa de consistência para causar um impacto. Comemore os pequenos sucessos.
  - Tornar-se ágil significa desenvolver uma cultura ágil.

---

Quem pode mudar a cultura organizacional?

Bem, ninguém pode. 

Sabemos que a cultura organizacional se desenvolve e se molda com o tempo. Ela é influenciada e definida pela forma como as pessoas se comportam e pelos valores que defendem. Além disso, ela também pode ser influenciada por determinadas regras e atitudes.

Basicamente, cada um de nós pode influenciar a cultura e participar de sua formação.

Isso independe do fato de você ter o poder oficial de estabelecer regras, limites, etc. Você sempre pode fazer uma coisa. Você sempre pode fazer uma coisa: Dar um bom exemplo. E isso é um ponto de partida, se não for um ponto de partida o Ponto de partida. Portanto, todos são líderes, não importa o título que você tenha ou o cargo que ocupe no contexto de uma empresa.

Was Du tun musst - und das ist wahrscheinlich leichter gesagt als getan - ist zu versuchen, nicht zu kopieren oder dich dem anzupassen, was andere tun, wenn Du der Meinung bist, dass es nicht das Verhalten und die Werte widerspiegelt, die für ein gesundes Unternehmen erforderlich sind. Lebe das Verhalten vor, das Du bei anderen sehen möchtest. 

Essa é a fórmula mágica.

Todos nós trabalhamos por diferentes motivos (renda, realização pessoal, etc.), mas certamente também para agregar valor à empresa. Isso funciona melhor quando você trabalha em um ambiente, com colegas, equipes e superiores que estão todos em um estado saudável. Com pessoas que gostam do que fazem, como o fazem e com quem o fazem. Vamos criar as condições para que as pessoas se divirtam, cresçam e prosperem. Assim, você obterá o melhor para a empresa.

E o que isso significa para você? Você pode moldar e influenciar a cultura que existe dentro de determinadas regras por meio de seu próprio comportamento que reflete determinados valores. Esses valores que você deseja que seu ambiente adote.

Quanto tempo você leva para mudar a cultura organizacional?

Sim, é isso mesmo, você ainda não pode mudar a cultura organizacional. Uma pergunta melhor seria:

Quanto tempo é necessário para que uma mudança de comportamento tenha efeito no contexto organizacional?

Oft sind wir ungeduldig und wollen schnell eine Wirkung sehen. Und mit “schnell” können wir sogar ein halbes oder ein Jahr meinen. Das mag Dir lang vorkommen. Um etwas zu kultivieren, ist es das nicht.

Volte ao início deste artigo. Pense no país e em sua cultura que você tinha em mente. Quanto tempo você acha que levaria para ver uma mudança ancorada na cultura se você, sozinho, mudasse seu comportamento hoje?

Vamos dar alguns exemplos:

Então, digamos que você seja americano e decida que as compras de supermercado 24 horas por dia, 7 dias por semana e seus horários de funcionamento não são aceitáveis para você. Você muda seu comportamento e nunca vai às compras depois das 20h ou antes das 7h. O que isso significa para as pessoas ao seu redor ou para a cultura?

Oder nehmen wir an, Du bist Franzose und beschließt, dass der Verzehr von Macarons ungesund ist. Du kaufst also keine mehr. Was werden die anderen Menschen tun, und wann - wenn überhaupt - werden Macarons nicht mehr Teil der französischen Kultur sein?

Vejamos o caso oposto: na Ásia, por exemplo, na Tailândia, há muitos mercados pequenos com barracas de comida e lanches. Especialmente à noite, as pessoas saem, caminham pelas ruas e comem alguma coisa. Agora imagine que você é da Noruega. Você volta para casa depois de sua viagem e pensa que gostaria que isso fizesse parte da cultura norueguesa. Então, você abre uma pequena barraca na rua todas as noites para vender comida. O que você acha que vai acontecer?

Acho que você entendeu o ponto.

Im “amerikanischen Beispiel” würde natürlich eine Regelung der Öffnungszeiten für Lebensmittelgeschäfte diesen Teil der Kultur bereits prägen, da die Leute automatisch nicht mehr hingehen könnten. Wenn es diese Vorschriften jedoch nicht gibt, dürfte es schwierig sein, das Verhalten anderer US-Bürger schnell zu ändern (z. B. in einem halben oder einem Jahr). 

Das “norwegisch-thailändische Beispiel” é completamente diferente. Porque, independentemente de quaisquer regulamentos, as condições meteorológicas podem não levar as pessoas a sair à rua para comer à noite de qualquer maneira.

A consistência na ação e o poder de permanência são a chave

Ninguém disse que seria fácil. Será um trabalho árduo. Você precisa ser consistente. Mas seu comportamento terá um impacto e, eventualmente, há uma chance de que as pessoas se adaptem, mudem e adotem o modelo que você criou. E, mais cedo ou mais tarde, se você encontrar fãs suficientes, talvez se torne (pelo menos um pouco) a cultura que você imagina. 

A rapidez com que o comportamento no seu ambiente muda também depende muito do tipo de cultura em que você está trabalhando e do quanto você ou você, como empresa, deseja se afastar da cultura atual. Quanto mais drásticas forem as mudanças, maior será a probabilidade de que o fôlego tenha que ser ainda mais longo.

Somos o que fazemos repetidamente.

- Aristóteles

É sempre bom encontrar pessoas que pensam como você. Você não precisa necessariamente criar um programa para toda a empresa ou agentes de mudança. Basta que você se reúna extraoficialmente com pessoas que pensam como você. Com pessoas que você acha que são semelhantes a você. Em seguida, use a força de um grupo.

Comemore os pequenos avanços e compartilhe-os

Compartilhe com outras pessoas o que você faz, experimenta e aprende. Fale sobre coisas como comportamento e valores em suas rotinas de reunião. Um lugar perfeito para falar sobre esses assuntos e aumentar a conscientização das pessoas é em formatos de reunião como Retrospectiva ou Inspecionar e Adaptar. Mas, novamente, comece aos poucos. Mesmo que você ainda não tenha introduzido esses formatos, isso não importa. Haverá ocasiões em que você poderá usá-los. Talvez em uma conversa individual com alguém ou em uma semana planejada da equipe.

Como a retrospectiva como formato e rotina de reunião pode influenciar o comportamento e a cultura

A propósito, já que estamos falando de retrospectivas, aqui vai uma pequena dica: por meio dos impulsos de conteúdo, do formato e da continuidade do uso do Echometer, cria-se também a possibilidade de influenciar o comportamento e as atitudes. Isso também pode ter um efeito sobre a cultura organizacional.

Agile Valores como uma expressão da cultura organizacional

O que é uma cultura ágil?

Com as principais e recorrentes tendências, como a digitalização e a globalização (para citar apenas dois exemplos), as pessoas e, portanto, nosso ambiente também estão mudando. Como resultado, a vida empresarial está se tornando, ou precisa se tornar, mais dinâmica. Você certamente já leu sobre a capacidade de uma organização de se adaptar mais rapidamente a novas condições e ambientes devido a essas tendências. Seja em processos, procedimentos ou nas próprias pessoas. Ter essa capacidade significa ser ágil nos negócios. 

Agora, a agilidade nos negócios também exige uma cultura de agilidade. Como tudo que tem a ver com cultura, é óbvio que, neste ponto, essa cultura específica não acontece por acaso. Os líderes – e todos são líderes – precisam promovê-la. 

Compreender os valores ágeis e criar um entendimento comum como ponto de partida para a cultura organizacional.

Falando em agilidade, digamos que você tenha a estrutura, a teoria, por um lado, e a mentalidade, os valores etc., por outro. (conhecido como os cinco valores fundamentais do Scrum e associado a ele o 12 princípios baseados no Manifesto Agilen), por outro lado. Quando se trata de cultura, devemos nos concentrar na última.

As perguntas que você precisa fazer a si mesmo são: Por que você e sua organização querem ser ágeis? Para responder a essa pergunta, primeiro você precisa entender o que significa ágil. Entenda quais são os valores ágeis e se você tem o mesmo entendimento deles que os outros funcionários, a equipe e os supervisores. E como a agilidade se relaciona com os valores atuais de sua organização e, portanto, com seu comportamento? Você se encaixa ou não?

Há muitas fontes para você ter uma visão geral dos valores existentes. E não há problema em questionar os valores e princípios ágeis mencionados acima para sua organização. Não se trata necessariamente de um modelo único para todos. Você precisa adequá-los ao seu ambiente. E lembre-se (você se lembra de que a cultura evolui?) de que se trata de uma abordagem incremental.

Há também organizações que documentam seus valores e cultura corporativos, como Zappos ou HubSpot.

Como o Echometer molda sua cultura

Queremos dar a você algumas ideias e exemplos práticos de como trabalhamos na Echometer, como nos comportamos e como damos vida aos nossos valores. Por isso, pedimos a todos os funcionários da Echometer que contassem suas próprias histórias e as compartilhassem com você.

É a interação multifacetada que, em última análise, dá vida à cultura organizacional.

Leia sobre criatividade, autonomia, transparência, inovação, liberdade, valorização, respeito e muito mais em Echometer. Esperamos que algo disso o inspire e lhe dê novos impulsos sobre como pode mudar ou adaptar o seu próprio comportamento no seu próprio ambiente. Este pode ser o início para influenciar a cultura. Se estiver interessado em receber todas as histórias ou simplesmente manter-se atualizado sobre a formação de culturas, desenvolvimento de equipas e organizações, inscreva-se na nossa newsletter.

Registro no boletim informativo

Somos uma empresa relativamente jovem, portanto, a cultura certamente está evoluindo à medida que crescemos. 

Para lhe dar uma primeira visão, deixe-me dar uma prévia do que você pode esperar nas contribuições a seguir. Usando o exemplo da apreciação.

É a valorização que muitas pessoas não recebem diariamente no seu local de trabalho. Talvez já tenhas ouvido falar de “Kudos”, e esse é definitivamente um ótimo conceito. Na Echometer, por exemplo, implementámo-lo de várias formas:

1. Temos um chat de equipa que é exclusivamente sobre “Kudos”. Damos Kudos a todos por coisas pequenas e grandes. Cabe-nos decidir o que consideramos ser simpático, prestável ou útil, e desta forma demonstra a valorização pelo comportamento ou competência de uma pessoa. Nota de precaução: um “obrigado” deve ser sincero, caso contrário, a longo prazo, certamente não terá um efeito positivo sustentável.
   Quando tornamos público, a pessoa também se sente bem, claro. E é exatamente isso que deve fazer. Não há nenhuma regra sobre a frequência com que se deve ou tem de dar Kudos, acontece naturalmente quando o fazemos. E depois de começar, como um efeito secundário agradável, apercebemo-nos de coisas que talvez não tivéssemos notado antes.
2. Temos uma “página de forças” onde cada um de nós está listado, e cada um de nós é encorajado a complementar mutuamente as forças que vê nos seus colegas. Desta forma, aprendemos aspetos interessantes sobre nós próprios e temos um aspeto de valorização.
3. De vez em quando, adicionamos uma pergunta que leva à atribuição de “Kudos” como uma pergunta de check-in às nossas retrospectivas ou como um dos temas centrais a serem discutidos durante a reunião (de forma indireta, por exemplo, “Tenho uma boa ideia de quais são as minhas capacidades”).
4. Às vezes, usamos o nosso formato de reunião “Daily” para destacar o que nos deixa gratos (a propósito, isso não é aplicável apenas no contexto organizacional, mas também na vida privada: é bom estar ciente daquilo pelo qual somos gratos).

P.S. Como uma empresa focada no cliente e no aprendizado, gostaríamos de receber seu feedback sincero sobre este artigo para que possamos saber se você o achou útil. Se você perceber que podemos melhorar algo, podemos levar isso em consideração. Além disso, se você quiser que compartilhemos mais de nossas práticas recomendadas, entre em contato conosco.

Mantenha-se atualizado quando se trata de moldar culturas, desenvolvimento de equipas e organizações. Inscreva-se na nossa newsletter abaixo ou entre em contato conosco diretamente se precisar de um parceiro de ideias ou quiser saber o que o Echometer pode fazer por si e pela sua organização.

Entre em contato conosco para obter feedback ou para uma troca