I et nøtteskall: Modell for endringsledelse ifølge Kotter
Bedriftene befinner seg i dag i et komplekst og dynamisk miljø, noe som også kan ses på som et VUCA-verden refereres til. Dette fører til at hverdagen i næringslivet i stadig større grad preges av endringer. I denne sammenhengen er Endringsledelse har blitt en stadig viktigere oppgave. I denne artikkelen vil vi gjerne introdusere deg for endringsledelsesmodellen til John P. Kotter introdusere
Modeller for endringsledelse
Modeller for endringsledelse kan være en viktig støtte i forbindelse med en endring. I denne sammenhengen kan 8-trinns modell Kotters modell er en av de klassiske og mest kjente modellene og ligger til grunn for mange andre teorier.
Kotters modell for endringsledelse: Grunnleggende
Kotters modell er basert på Feltteori av psykologen Kurt Lewins og ble utviklet i 1995 på grunnlag av en studie av vellykkede endringsprosjekter i bedrifter.
For å lykkes med å gjennomføre en endring må en organisasjon gå gjennom alle stadiene i modellen. De ulike fasene kommer i en sekvensiell rekkefølge, men ifølge Kotter kan en organisasjon befinne seg i flere faser samtidig.
Kotters modell for endringsledelse: De åtte trinnene
De fire første fasene i endringsledelsesmodellen danner grunnlaget for endringen. Trinnene fem til sju dekker innføringen, mens trinn åtte tjener til å forankre endringene. Figuren nedenfor viser de åtte fasene i Kotters modell:
1. skape en følelse av at det haster
Ifølge Kotter er det nødvendig å skape bevissthet om behovet for endring, slik at de ansatte stiller seg bak og samarbeider. En presentasjon av ulike scenarier gjør det dessuten tydelig hva konsekvensene av å ignorere endringen vil være. Det er også nyttig å innlede diskusjoner med ansatte og ledere.
Eksempel: Tenk deg en restaurantvirksomhet med tre forskjellige lokasjoner i koronakrisetider. Siden gjestene ikke lenger har lov til å besøke restauranten på grunn av nedstengningen, er det nødvendig med en endring. Derfor vurderer ledelsen å sette opp en leveringstjeneste for å fortsette å generere inntekter. For å skape en følelse av at det haster, ber daglig leder alle ansatte om et møte der han tydeliggjør mulige scenarier som kan oppstå uten leveringstjenesten – for eksempel nedbemanning eller store omsetningstap.
2. bygge en koalisjon av ledere
Betydelige endringer er som regel omfattende og komplekse. Derfor er det å danne en ledergruppe et av de viktigste stegene i de tidlige fasene av en endring. Ideelt sett bør ledergruppen bestå av ansatte fra ulike avdelinger med ulik kompetanse.
Eksempel: Administrerende direktør oppretter en ledergruppe bestående av avdelingslederne for de tre anleggene og ledelsen. Han forsikrer seg om at alle anleggslederne virkelig står fullt og helt bak saken!
3. Utvikle visjon og strategi
Å utvikle en effektiv og tydelig visjon og en strategi for å implementere den bidrar til å skape en felles forståelse av retningen for endringen. Samtidig er en effektiv visjon alltid lett å kommunisere.
Eksempel: For at alle ansatte skal få en kollektiv forståelse av endringen, utvikler ledergruppen en tydelig visjon. Denne visjonen er: “Vi leverer heretter våre retter med samme kvalitet og under streng overholdelse av hygienetiltak til våre kunder – helt til kundens smil”. For å realisere visjonen trenger restaurantvirksomheten en strategi. Strategien innebærer for eksempel at servitører nå jobber som leverandører.
Et kjapt tips: Hvis du har lyst til å reflektere over din egen lederstil, kan jeg anbefale følgende video. Spoiler: Tjenende lederskap er ikke den beste lederstilen.
4. kommunisere visjonen om endring
I det neste trinnet i Kotters modell for endringsledelse er det viktig at visjonen og strategien kommuniseres kontinuerlig, slik at de ansatte aksepterer endringen og engasjerer seg. Alle tilgjengelige kommunikasjonskanaler kan brukes til dette formålet. I tillegg bør ledergruppen handle i henhold til mottoet “leadership by example” og eksemplifisere visjonen og strategien.
Eksempel: Ledergruppen ønsker å kommunisere visjonen på en konsekvent måte og bruker alle eksisterende kanaler for å gjøre det. Først kommuniserte de sammen i en kick-off på nettet, og de ansatte ble bedt om å komme med ytterligere ideer. I tillegg omfatter dette e-poster, ukentlige team- og avdelingsmøter samt informasjonsplakater på oppslagstavlene på de respektive avdelingene.
5. Gi de ansatte innflytelse på bred basis.
I det femte stadiet fjernes hindringer og forstyrrende strukturer, og medarbeiderne motiveres til å iverksette uvanlige, risikotakende handlinger og ideer.
Eksempel: I ulike workshops lærer de ansatte hvordan de må endre arbeidsprosessene sine fremover. Målet er å fjerne forstyrrende strukturer og motivere de ansatte til å iverksette nye tiltak. For eksempel ble det arrangert en workshop om den nye logistikkprogramvaren som støtter leveringstjenesten i distribusjonen av varer.
6. oppnå raske resultater
Det er viktig å planlegge og implementere raskt oppnåelige suksesser eller fremskritt – dette belønner og anerkjenner de ansatte som i vesentlig grad bidrar til disse suksessene.
Eksempel: For å oppnå raske suksesser sjekker man etter de to første dagene om antallet solgte retter så langt er lavere enn antallet solgte retter før nedstengningen. Resultatet viser at antallet faktisk er det samme, og avdelingslederne gir stor ros til teamene sine!
7. Konsolidere suksesser og initiere ytterligere endringer.
En raskt oppnådd suksess kan brukes til å sette i gang ytterligere endringsprosjekter. Å ansette og forfremme medarbeidere som eksemplifiserer visjonen om endring, kan støtte endringsprosessen.
Et eksempel: Etter at leveringstjenesten har fungert perfekt så langt, vurderer ledelsen å levere både drikke og måltider. Etter at konseptet er utarbeidet, tilbys de ansatte en ny opplæringsøkt for å hjelpe dem og unngå usikkerhet.
8. Forankring av nye tilnærminger i kulturen
For å gjennomføre endringen på lang sikt må normer og verdier forankres i bedriftskulturen i henhold til Kotters modell for endringsledelse. Det er viktig at ny atferd, nye rutiner og holdninger kommuniseres kontinuerlig. I tillegg bør du sørge for at lederne er gode eksempler på den nye retningen.
Eksempel: Ledelsen sørger for at oppnådde milepæler feires og gir de ansatte en følelse av at de kan være stolte av det de har oppnådd, og at de har mestret den uvante situasjonen på best mulig måte så langt. I tillegg bør det vurderes sammen med de ansatte om en leveringstjeneste skal integreres i restaurantkonseptet på sikt.
Generelt sett må bedrifter i dag bli stadig mer fleksible for å holde tritt i en usikker og kompleks verden. På den måten kan endringsledelse bidra til å skape en smidig bedriftskultur. her Les mer.
Endringsledelsesmodell Kotter: Konklusjon
For å oppsummere, ifølge Kotter, skjer endringer alltid i en prosess i flere trinn. For å unngå feil i endringsprosessen må bedriften gå gjennom alle fasene som er beskrevet ovenfor. I praksis er modellen enkel å bruke fordi alle fasene er beskrevet i konkrete termer.
Kilder – Change Management Modell Kotter
- Kotter J. P. (1996): Leading Change, Boston: Harvard Business School Press.
- Kroehl R. (2014): Change Management. Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
- Lauer T. (2014): Change Management. Fundamentals and success factors, 2. utgave, Wiesbaden: Springer Fachmedien.
