一言で言えば、コッターによるチェンジマネジメント・モデルである。

現在、企業は複雑でダイナミックな環境に置かれている。 VUCAの世界が参照される。その結果、日常的なビジネスライフはますます変化するようになっている。その中で チェンジ・マネジメント は恒久的な仕事に発展し、重要性を増している。この記事では、以下の変更管理モデルを紹介したい。 ジョン・P・コッター 紹介する

チェンジ・マネジメント・モデル

チェンジ・マネジメント・モデル は、変化に伴う重要なサポートを提供することができる。この文脈では 8段階モデル コッターのモデルは古典的で最もよく知られたモデルの一つであり、他の多くの理論の基礎となっている。

チェンジマネジメント・モデルコッター：基本

コッターのモデルは以下に基づいている。場の理論心理学者のカート・ルイスこれは、企業で成功した変革プロジェクトに関する研究に基づいて1995年に開発されたものである。

変革を成功させるためには、組織はモデルのすべての段階を経なければならない。さまざまな段階は順番に並んでいるが、コッターによれば、組織は同時に複数の段階にいることができる。

コッター変革マネジメント・モデル：8つのステップ

チェンジマネジメント・モデルの最初の4段階は、変革の基礎を形成する。ステージ5から7は導入をカバーし、ステージ8は変化を定着させる役割を果たす。次の図は、コッターのモデルの8つのステージを示している：

1. 危機感を煽る

コッターによれば、従業員が変化を支持し、協力してくれるように、変化の必要性を認識させることが必要である。さらに、さまざまなシナリオを提示することで、変化を無視した場合にどのような結果になるかを明確にする。また、スタッフやマネジャーと話し合いを始めることも有効である。

例：コロナ禍において、3つの異なる場所でレストランを経営していると想像してください。ロックダウンのため、お客様はレストランに来店できなくなり、変化が必要となります。そこで経営陣は、収入を維持するためにデリバリーサービスを立ち上げることを検討します。危機感を醸成するため、経営者はすべての従業員に会議を要請し、デリバリーサービスを立ち上げなければ起こりうるシナリオ（例えば、人員削減や大幅な売上損失）を明確にします。

2. リーダー連合を構築する

大きな変革は通常、包括的で複雑なものである。したがって、リーダーシップ・チームを結成することは、変革の初期段階における不可欠なステップのひとつである。理想的には、リーダーシップ・チームは、異なる能力を持つさまざまな部門のスタッフで構成されるべきである。

例：専務取締役は、3つの事業所の事業所長と経営陣で構成される経営チームを立ち上げる。彼は、すべての現場責任者がこの大義に本当に全面的に賛同していることを確認する！

3. ビジョンと戦略を策定する

効果的で明確なビジョンと、それを実現するための戦略を策定することは、変革の方向性についての共通理解を生み出すのに役立つ。そうすることで、効果的なビジョンは常に伝えやすくなる。

例：すべての従業員が変化に対する共通認識を持てるように、経営陣は明確なビジョンを策定します。そのビジョンは、「お客様の笑顔まで、変わらぬ品質と厳格な衛生対策のもと、料理をお届けする」というものです。このビジョンを実現するために、レストランは戦略を必要とします。例えば、サービス担当者が配達員として働くことが戦略に含まれます。

簡単なヒント：自分のリーダーシップ・スタイルについて考えたいなら、次のビデオをお勧めする。ネタバレ：サーバントリーダーシップは最高のリーダーシップスタイルではない。

4. 変化のビジョンを伝える

コッターのチェンジマネジメント・モデルの次のステップでは、従業員が変化を受け入れ、コミットするように、ビジョンと戦略を継続的に伝えることが重要である。この目的のためには、利用可能なあらゆるコミュニケーションチャネルを利用することができる。さらに、リーダーシップ・チームは、「模範によるリーダーシップ」というモットーに従って行動し、ビジョンと戦略の模範となるべきである。

例：リーダーシップ・チームはビジョンを一貫して伝えたいと考えており、そのために既存のあらゆるチャネルを利用している。まず、オンライン・キックオフで一緒に伝え、さらにスタッフからアイデアを募った。さらに、Eメール、週1回のチームミーティング、サイトミーティング、各拠点の掲示板に情報ポスターを掲示した。

5. 幅広く従業員に力を与える

第5段階では、障害物や破壊的な構造が取り除かれ、従業員はリスクを冒して変わった行動やアイデアを取る気になる。

例：従業員はさまざまなワークショップで、今後どのように仕事のプロセスを変えていかなければならないかを教わる。その目的は、破壊的な構造を取り除き、従業員に新たな行動を起こさせることである。例えば、商品の配送サービスをサポートする新しいロジスティクス・ソフトウェアのワークショップがあった。

6. 素早く結果を出す

重要なのは、すぐに達成できる成功や進歩を計画し、実行することです。これは、これらの成功に大きく貢献した従業員を評価し、報いることにつながります。

例：迅速な成功を達成するために、最初の2日間が終わった後、これまでに売れた料理の数が、封鎖前に売れた料理の数より少ないかどうかをチェックする。その結果、確かに数は変わらず、現場マネージャーはチームを高く評価する！

7. 成功を統合し、さらなる変革に着手する。

素早く達成された成功は、さらなる変革プロジェクトの開始に利用できる。変革のビジョンの模範となる人材を採用し、従業員を昇進させることは、変革プロセスを支援する。

例これまでデリバリーサービスが完璧に機能してきた後、経営陣は食事だけでなく飲み物もデリバリーしようと考えている。その結果、コンセプトが固まった後、スタッフへの支援と不安を回避するために、再度トレーニングが行われる。

8. 新しいアプローチを文化に定着させる

変革を長期的に実施するためには、コッターのチェンジマネジメント・モデルに従って、規範や価値観を企業文化に定着させなければならない。新しい行動、手順、態度を継続的に伝えることが重要である。さらに、マネジャーが新しい方向性を模範的に示すようにしなければならない。

例：経営陣は、達成したマイルストーンを確実に祝い、従業員に、自分たちが達成したことを誇りに思い、慣れない状況をこれまで最善の方法でマスターしてきたという感覚を与える。さらに、デリバリーサービスを長期的にレストラン運営のコンセプトに組み込むべきかどうかを、従業員とともに検討する必要がある。

全体として、今日の企業は、不確実で複雑な世界に対応するために、ますます機敏になる必要がある。そうすることで、チェンジマネジメントはアジャイルな企業文化を推進することができる。これだ続きを読む

コッター：結論

まとめると、コッターによれば、変革は常に多段階のプロセスで行われる。変革プロセスでの失敗を防ぐためには、企業は上記のすべての段階を経なければならない。実際には、すべての段階が具体的な用語で説明されているため、このモデルは適用しやすい。

出典 - Kotterの変革モデル

コッター J. P. (1996)：ハーバード・ビジネス・スクール・プレス。
Kroehl R. (2014)：Change Management.Veränderungsinitiativen erfolgreich steuern, Konstanz: UVK Verlagsgesellschaft mbH.
Lauer T. (2019)：Change Management.Fundamentals and success factors, 3rd edition, Wiesbaden：Springer Fachmedien.