Teamproblemer og hvad man kan gøre fra et psykologisk synspunkt

Der er mange fordele ved at arbejde i teams: mere fleksibel handling , skabe mere tilhørsforhold og meget mere på kort tid. Men alle, der læser dette, kan sikkert komme i tanke om mindst én oplevelse, hvor det modsatte var tilfældet. 

Teamproblemer består ofte i, at medlemmerne spænder ben for hinanden. Kan du genkende dit arbejdsteam i det følgende?

 

Alle trækker i samme retning … men den forkerte.

Sammenhold er som bekendt meget vigtigt i et team, men godt teamwork i et produktivt arbejdsmiljø bør involvere meget mere. Det er alt for nemt for de enkelte teammedlemmer at følge flertallet, selv om de faktisk har en anden mening. På den måde værdsætter de ikke deres egen ekspertise nok og undgår konflikter. Så kommer teamet i problemer, og det kan betyde tabte muligheder.

For eksempel siger udvikleren af en app ikke noget, når marketingplanen skal udarbejdes, fordi han tror, at han ikke ved noget om det. I virkeligheden ved han meget mere om de praktiske anvendelser af appen. 

Det er derfor vigtigt at opmuntre teammedlemmerne til at dele deres syn på tingene, også selv om de ikke er helt enige. Den bedste måde at undgå sådanne teamproblemer på er at indføre regler og metoder, hvor alle synspunkter kan undersøges.

Bemærk:
Har du nogensinde hørt om paradigmet om den skjulte profil? Psykologiske undersøgelser har vist, at gruppebeslutninger normalt kun træffes ved hjælp af de oplysninger, der er kendt af alle deltagere er. Det, der kun er kendt af enkeltpersoner, bliver derimod ikke delt. Det skyldes, at viden, som mange har, møder større anerkendelse, selv om den ikke repræsenterer hele billedet.

Godt sammenhold eller teamwork

Mennesket er et flokdyr og har behov for anerkendelse og tilhørsforhold i sit sociale miljø. Møder skal være sjove, og kolleger skal have det godt sammen, ingen tvivl om det, men kan det også føre til teamproblemer? Ja, hvis forholdet mellem hinanden prioriteres højere end løsningen af problemer eller konflikter… 

Ingen kan arbejde fornuftigt, hvis man lader de sårbare i stikken. Harmoni af gruppen. God moderation under møderne kan hjælpe. 

Diskussioner bør ledes på en opgaverelevant måde, mens fælles pauser bør reserveres til personlig udveksling. 

Vil du have lidt hjælp? Denne video indeholder værdifulde tips til effektiv mødefacilitering:

Play

Teamproblemer forårsaget af “de andre

Et godt teamwork bør også betyde, at alle virkelig hjælper til. Men et kig på medarbejdernes præstationer kan også have en meget demotiverende effekt. For at illustrere dette er her et par effekter, som psykologien har observeret, og som kan skabe problemer for et team:

• Social loafing: Ydelsen reduceres ubevidst ved simple opgaver i gruppen, hvis individuelle præstationer ikke er synlige eller evalueres.
• Gratiskørsel: Ydelsen reduceres bevidst, hvis ens eget bidrag vurderes som for lavt. Jo større gruppen er, desto større er denne effekt.
• Sucker-effekt: Ydelsen reduceres bevidst, når man bemærker, at andre ikke gør sig umage. Man vil ikke længere være “den dumme”, der tager arbejdet fra andre.
• Soldateropførsel: Ydelsen reduceres bevidst som protest mod for høje krav.

Ja, jeg ville lyve, hvis jeg sagde, at der var en løsning på alt. Vi er mennesker, og vi begår fejl eller kolliderer. Men lad os se positivt på det: Ingen af disse team-problemer vil betyde en virksomheds undergang, men de kan være ekstremt skadelige for præstationen.

Så hvordan sikrer man, at alle deltager på en hensigtsmæssig måde i diskussionerne og yder deres bedste? Som nævnt tidligere, er det vigtigt at skabe strukturer, hvor  Teammedlemmerne føler sig godt tilpas . Der bør være en regelmæssig udveksling om, hvorvidt den nuværende måde at arbejde sammen på stadig er produktiv.

En enkel måde at opnå dette på er at have regelmæssig Team-retrospektiver. For eksempel bør følgende udsagn gælde for dit team, hvis du har overvundet teamproblemerne ovenfor:

• I mit team deler hvert teammedlem sin individuelle viden og erfaring.
• Vores møder er velstrukturerede og giver stadig plads til kreativitet og nye ideer.
• I vores team kan man have forskellige meninger og stadig arbejde sammen med succes.
• Jeg har let ved at tage vanskelige eller kontroversielle emner op i mit team.
• Mit bidrag er en reel merværdi for mit team.

Det er i øvrigt alle adfærdsmæssige ankerpunkter hos den digitale coach Echometer, som hjælper med at udvikle teams specifikt ud fra et psykologisk perspektiv.

Dette var kun et lille uddrag af vores Et værktøj, som dit team kan bruge til at overvinde problemer og synliggøre succeser. kan. Hvis du er interesseret i effekterne af Echometer, er du velkommen til at se på Rapport fra felten fra Shopware AG:

Shopware feltrapport

Teamproblemer - kilder:

Nerdinger, F. W., Blickle, G., & Schaper, N. (2014). Arbejds- og organisationspsykologi. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. https://doi.org/10.1007/978-3-642-41130-4 

Aronson, E., Wilson, T. D., & Akert, R. M. (2014). Socialpsykologi (8., opdaterede udgave). Altid i lære. Hallbergmoos: Pearson. http://lib.myilibrary.com?id=652729 

Parker, G. M. (1990). Holdspillere og teamwork. San Francisco: Jossey-Bass. http://citeseerx.ist.psu.edu/viewdoc/download?doi=10.1.1.458.1302

Stasser, G., & Titus, W. (1985). Pooling af ikke-delt information i gruppebeslutningstagning: Biased information sampling under diskussion. Journal of Personality and Social Psychology, 48, 1467–1478. https://www.uni-muenster.de/imperia/md/content/psyifp/

Wegge, J. (2004). Ledelse af arbejdsgrupper. Göttingen: Hogrefe. https://books.google.de/books?hl=de&lr=&id=IHhI_yeOXrEC&oi=fnd&pg=PR5&dq=Wegge